A pesquisa de clima organizacional é uma das principais ferramentas para entender como os colaboradores percebem a empresa, a liderança, a comunicação, o ambiente de trabalho e diversos outros aspectos da experiência do colaborador.

Mais do que medir se as pessoas estão satisfeitas, uma boa pesquisa de clima ajuda a identificar pontos fortes, problemas que precisam de atenção e diferenças de percepção entre áreas, equipes ou unidades.

Mas para que os resultados realmente ajudem na tomada de decisão, não basta criar um questionário e enviá-lo aos colaboradores. É importante planejar cada etapa do processo.

Veja, a seguir, como fazer uma pesquisa de clima organizacional passo a passo.

1. Defina o objetivo da pesquisa

O primeiro passo é entender claramente o que a empresa pretende descobrir.

A pesquisa pode ter objetivos mais amplos, como avaliar o clima organizacional como um todo, ou investigar aspectos específicos da experiência dos colaboradores.

Alguns exemplos:

  • avaliar a percepção sobre liderança;
  • identificar problemas de comunicação interna;
  • medir o nível de reconhecimento;
  • entender a relação entre as áreas;
  • avaliar condições e ambiente de trabalho;
  • identificar fatores que impactam o engajamento;
  • acompanhar mudanças organizacionais;
  • medir o eNPS dos colaboradores.

Ter objetivos claros facilita a definição das perguntas e também a análise posterior dos resultados.

2. Defina as dimensões que serão avaliadas

Uma pesquisa de clima normalmente é organizada por dimensões ou temas.

Entre os mais utilizados estão:

  • liderança;
  • comunicação;
  • reconhecimento;
  • desenvolvimento profissional;
  • relacionamento entre equipes;
  • ambiente de trabalho;
  • autonomia;
  • confiança;
  • remuneração e benefícios;
  • diversidade e inclusão;
  • inovação;
  • cultura organizacional;
  • alinhamento estratégico;
  • centralidade no cliente;
  • engajamento.

Não é necessário utilizar todas essas dimensões.

O ideal é selecionar aquelas que fazem sentido para a realidade e para os objetivos da organização.

3. Elabore as perguntas da pesquisa de clima

Depois de definir as dimensões, é hora de estruturar o questionário.

As perguntas precisam ser simples, objetivas e fáceis de compreender.

Em vez de utilizar perguntas muito genéricas, procure avaliar situações específicas.

Por exemplo:

“Meu gestor fornece orientações claras sobre o que espera do meu trabalho.”

“Recebo informações suficientes para realizar minhas atividades.”

“Existe cooperação entre as diferentes áreas da empresa.”

“Sinto que meu trabalho é reconhecido.”

“A empresa comunica adequadamente mudanças que impactam meu trabalho.”

Uma escala de concordância também pode facilitar bastante a análise dos resultados, como:

1 – Discordo totalmente
2 – Discordo
3 – Nem concordo nem discordo
4 – Concordo
5 – Concordo totalmente

Também é possível incluir algumas perguntas abertas para que os colaboradores expliquem melhor suas percepções.

4. Inclua o eNPS

O Employee Net Promoter Score, ou eNPS, é um indicador utilizado para avaliar a disposição dos colaboradores em recomendar a organização como um bom lugar para trabalhar.

A pergunta normalmente segue uma estrutura semelhante a:

“Em uma escala de 0 a 10, o quanto você recomendaria esta empresa como um bom lugar para trabalhar?”

A partir das respostas, os colaboradores são classificados como detratores, neutros ou promotores.

O eNPS não substitui a pesquisa de clima, mas funciona como um indicador complementar que permite acompanhar a percepção geral dos colaboradores ao longo do tempo.

5. Defina os segmentos que serão analisados

Uma das etapas mais importantes acontece antes mesmo do envio da pesquisa: definir como os resultados serão segmentados.

Dependendo da estrutura da organização, pode ser interessante analisar os dados por:

  • área;
  • departamento;
  • unidade;
  • filial;
  • regional;
  • cargo;
  • tempo de empresa;
  • nível hierárquico;
  • liderança.

Essa segmentação permite identificar diferenças que muitas vezes ficam escondidas no resultado geral.

Uma empresa pode apresentar, por exemplo, 80% de favorabilidade geral, enquanto uma determinada área apresenta apenas 55%.

Sem a análise segmentada, esse problema poderia passar despercebido.

É importante, entretanto, estabelecer critérios mínimos de quantidade de respondentes para preservar o anonimato dos colaboradores.

6. Escolha a ferramenta para aplicação da pesquisa

Empresas menores podem começar utilizando ferramentas simples de formulários.

Porém, à medida que a organização cresce, a utilização de uma plataforma especializada facilita significativamente o processo.

Uma plataforma de pesquisa de clima pode permitir:

  • envio automatizado dos questionários;
  • acompanhamento da taxa de participação;
  • controle do anonimato;
  • segmentação automática dos resultados;
  • análise por áreas e dimensões;
  • cálculo de favorabilidade;
  • acompanhamento do eNPS;
  • comparação entre grupos;
  • geração de dashboards e relatórios;
  • acompanhamento histórico dos resultados.

Além de reduzir o trabalho operacional, a tecnologia diminui o risco de erros na consolidação e análise das informações.

7. Planeje a comunicação antes do lançamento

A participação dos colaboradores está diretamente relacionada à confiança no processo.

Antes de iniciar a pesquisa, explique:

  • por que a pesquisa está sendo realizada;
  • como os resultados serão utilizados;
  • se as respostas serão anônimas;
  • qual será o período de participação;
  • quanto tempo será necessário para responder.

A liderança também precisa estar alinhada sobre o objetivo da pesquisa.

Entretanto, é importante evitar qualquer tipo de pressão para que os colaboradores respondam de determinada maneira.

A comunicação deve transmitir segurança e reforçar que a empresa realmente deseja conhecer a percepção das pessoas.

8. Envie a pesquisa e acompanhe a participação

Durante o período de aplicação, acompanhe a evolução da taxa de respostas.

Dependendo do nível de participação, podem ser enviados lembretes aos colaboradores que ainda não responderam.

O acompanhamento também permite identificar se determinadas áreas estão apresentando participação muito inferior às demais.

Mais importante do que buscar simplesmente uma taxa elevada de resposta é garantir que exista participação suficiente e razoavelmente distribuída entre as diferentes áreas da organização.

Uma taxa geral aparentemente boa pode esconder departamentos com pouca ou nenhuma participação.

9. Analise os resultados por dimensão

Após o encerramento da pesquisa, começa uma das etapas mais importantes: a interpretação dos dados.

O resultado geral é apenas o início da análise.

É importante verificar:

  • dimensões com maior favorabilidade;
  • dimensões com maior desfavorabilidade;
  • concentração de respostas neutras;
  • diferenças entre áreas;
  • perguntas com resultados muito diferentes da média;
  • temas recorrentes nos comentários;
  • resultado do eNPS;
  • diferenças entre grupos de colaboradores.

A análise permite compreender não apenas qual é a nota da organização, mas principalmente onde estão os fatores que influenciam essa percepção.

10. Tenha atenção às respostas neutras

Um erro comum é analisar apenas as respostas positivas e negativas.

Os colaboradores neutros também precisam ser observados.

Uma quantidade elevada de respostas intermediárias pode indicar falta de clareza, baixa percepção sobre determinado tema ou colaboradores que ainda não possuem uma opinião consolidada.

Dependendo do assunto, esse grupo pode representar uma oportunidade importante de melhoria.

11. Compare áreas e identifique prioridades

Nem todo resultado negativo deve receber a mesma prioridade.

O objetivo da análise é identificar quais temas possuem maior impacto e abrangência.

Por exemplo, problemas relacionados à comunicação podem aparecer simultaneamente em diferentes perguntas:

  • dificuldade de receber informações;
  • falta de clareza sobre mudanças;
  • pouca integração entre áreas;
  • baixo conhecimento sobre decisões da liderança.

Quando diferentes indicadores apontam para o mesmo problema, existe um sinal mais forte de que aquele tema merece atenção.

A comparação entre áreas também ajuda a identificar boas práticas internas.

Uma unidade com resultado significativamente superior às demais pode fornecer pistas sobre práticas de liderança, comunicação ou gestão que poderiam ser replicadas.

12. Apresente os resultados para a liderança

Os resultados precisam ser transformados em informações compreensíveis para quem tomará decisões.

Uma boa apresentação deve destacar:

  • indicadores gerais;
  • principais pontos positivos;
  • principais pontos de atenção;
  • diferenças relevantes entre áreas;
  • temas críticos;
  • comentários recorrentes;
  • prioridades recomendadas.

Apresentar dezenas de gráficos sem uma interpretação clara pode dificultar a tomada de decisão.

Por isso, tão importante quanto coletar os dados é saber transformá-los em informação gerencial.

13. Compartilhe os principais resultados com os colaboradores

Depois da pesquisa, os colaboradores precisam perceber que suas respostas foram consideradas.

A empresa não precisa necessariamente divulgar todos os dados detalhados, mas deve compartilhar os principais resultados e explicar quais serão os próximos passos.

Essa devolutiva contribui para aumentar a credibilidade das próximas pesquisas.

Quando os colaboradores respondem repetidamente pesquisas e não percebem nenhuma consequência prática, a tendência é que a participação diminua e as pessoas deixem de acreditar no processo.

14. Crie um plano de ação

A pesquisa de clima não termina quando o relatório é entregue.

Na verdade, é nesse momento que começa a etapa mais importante.

Os resultados devem orientar planos de melhoria.

O ideal é escolher algumas prioridades realmente relevantes em vez de criar dezenas de ações que dificilmente serão executadas.

Cada plano pode estabelecer:

  • problema identificado;
  • ação proposta;
  • responsável;
  • prazo;
  • indicador de acompanhamento.

A pesquisa passa, assim, a funcionar como uma ferramenta de gestão e não apenas como um diagnóstico.

15. Acompanhe a evolução dos resultados

Uma pesquisa isolada mostra uma fotografia da organização naquele momento.

Quando a empresa realiza novas medições ao longo do tempo, passa a enxergar também a evolução do clima.

É possível acompanhar, por exemplo:

  • melhoria ou queda da favorabilidade;
  • evolução do eNPS;
  • mudança na percepção sobre liderança;
  • redução de problemas de comunicação;
  • evolução de áreas anteriormente críticas.

Também podem ser utilizadas pesquisas pulse, mais curtas e frequentes, para acompanhar temas específicos entre uma pesquisa completa e outra.

Pesquisa de clima precisa gerar informação para decisão

Realizar uma pesquisa de clima organizacional não significa simplesmente perguntar aos colaboradores se estão satisfeitos.

Uma pesquisa bem estruturada combina metodologia, tecnologia, segmentação e análise dos resultados.

O objetivo deve ser transformar a percepção dos colaboradores em informações que ajudem a organização a identificar pontos fortes, antecipar problemas e direcionar ações de melhoria.

Na Webli, a pesquisa de clima organizacional pode ser aplicada por meio de uma plataforma que permite acompanhar a participação, analisar resultados por dimensões e áreas, calcular indicadores como favorabilidade e eNPS e visualizar os dados de forma gerencial.

Além da tecnologia, a Webli acompanha o processo de pesquisa e auxilia na interpretação dos resultados, ajudando a organização a transformar os dados coletados em informações relevantes para a tomada de decisão.